Методология управления человеческими ресурсами

Управление людьми, их поведением, межличностными и групповыми отношениями - специфический вид деятельности в системе управления предприятием. Участниками процесса управления персоналом выступают: отдел кадров; руководители; сотрудники; совет предприятия (совет акционеров в случае акционерного общества). Каждый из этих участников вносит свой вклад в менеджмент персонала, являясь либо субъектом, либо объектом управления или тем и другим одновременно. Каждый выполняет определенные задачи, как в деловой сфере, так и в сфере взаимоотношений, а значит, и задачи управления персоналом.

Существует серьезное различие между функциями "кадровой службы" (в ее классической форме) и службы управления человеческими ресурсами. Причина этого кроется в отношении организации к человеческим ресурсам, их роли в достижении организационных целей. Современное содержание функций управления человеческими ресурсами определяется отношением к человеческим ресурсам, как к основному ресурсу организации, источнику ее конкурентного преимущества.

Важно иметь ясное представление о том, что в процессе управления персоналом приоритет в использовании власти и принятии решений в зарубежной и отечественной практике принадлежит линейным руководителям по отношению к непосредственно подчиненным им группам производственного персонала, специалистам или конторским служащим.

Персональный состав коллектива, общение людей между собой имеют исключительное значение для формирования духовного мира отдельной личности и коллектива. В процессе длительного общения и совместной деятельности личностей в коллективе формируется специфический групповой стереотип (организационная культура), который накладывает свою печать на характер массовых действий и поведение отдельных личностей.

Глобальная цель управления трудовым коллективом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства. Дерево целей кадрового менеджмента включает целый ряд уровней (рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 - Иерархия целей управления трудовым коллективом

Примечание - Источник: [3, с.25 ]

Предприятие имеет весьма разветвленное дерево целей, одной из ветвей которого являются цели кадрового менеджмента. Целевые концепции предприятия включают:

) материальные цели (производство продукции, товаров, изделий, услуг);

) цели обеспечения успеха (технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления);

) цели обеспечения ликвидности предприятия.

Эти три приоритетные цели содержат подцели, в том числе и кадрового менеджмента.

Особенность целей менеджмента, прежде всего управления трудовым коллективом, состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне кадровой политики.

Перейти на страницу: 1 2 3 4


Другие статьи по экономической теории

Этапы развития классической политической экономии
Цель моей контрольной работы заключается в том, чтобы охарактеризовать одно из направлений в истории экономических учений, которое начинает зарождаться в конце XVII- начале XVIII века ...

Эффект Гиффена и его иллюстрация в современной экономике (на примере хлебобулочных изделий)
В данной работе рассматривается сущность и иллюстрация в современной экономике так называемого парадокса Гиффена. Эта тема наиболее актуальна в период кризиса. Парадокс Гиффена наблюдал ...

Расчет затрат на проведения амортизации флотационной установки
В данном курсовом рассматриваются затраты на проведения амортизации флотационной установки. Производится расчеты стоимости новой флотационной установки, затрат на монтажные работы, ...