Методология управления человеческими ресурсами

Безграничность потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность моделирования поведения как отдельной личности (даже самого себя), так и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве и его самоощущению представляется социально-психологический подход к персоналу, основанием которого служит концепция «Персонал - главное достояние организации». Следствием этого является качественное изменение отношения к "кадровой работе", деятельности по управлению человеческими ресурсами, которая становится объектом стратегического управления. При известном упрощении можно следующим образом определить функции кадровых служб:

● Осуществление прогнозирования, перспективного и текущего планирования:

потребности в кадрах, найме и увольнении;

размещение;

их движения;

пропорций занятых по признакам возраста, пола и т.д.

подбора и расстановки.

● Осуществление систематического анализа состава кадров по профессиональному, общеобразовательному, возрастному и прочим признакам.

● Организация рациональной системы учета кадров и их движения внутри организации. Осуществление процедуры отбора, подбора и расстановки кадров.

● Развитие форм оплаты труда на предприятии.

● Оказание помощи руководству в формировании и проведении кадровой политики при найме, продвижении, премировании и пр.

● Постоянный контроль состояния кадров, невыходов на работу, аварий, текучести, жалоб и претензий.

● Организация планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров представительными комиссиями.

● Разработка мероприятий по повышению квалификации кадров.

● Подбор кандидатур для направления на учебу (внутри или вне организации).

● Формирование кадрового резерва и работа с ним.

● Контроль и координация кадровой работы по всей организации.

● Проведение консультаций по работе с кадрами.

● Управление отношениями между администрацией и работниками.

● Организация медицинского обслуживания, обеспечение безопасности труда, организация работы приемных и пр.

● Обеспечение социальной защиты служащих.

● Помощь и контроль за функцией выдачи заработной платы.

● Документирование работы с кадрами. Обработка, выдача и хранение соответствующих документов.

Вышеперечисленные функции могут быть разделены:

. На традиционные (подбор и расстановка, рекомендации на повышение и награждение, оценка, контроль, документирование) и новые (определение потребности в кадрах на какой-либо период, составление программ подготовки, автоматизированный учет состояния кадров и пр.).

. На основные (прогнозирование потребности, подбор, подготовка и контроль кадров) и вспомогательные (консультирование, анализ организационных структур, обеспечение медицинского обслуживания и пр.).

В области управления человеческими ресурсами можно выделить следующие наиболее значимые нововведения:

• соизмерение затрат на человеческие ресурсы с их эффективностью;

• компьютеризация служб управления человеческими ресурсами;

• развитие форм оплаты на основе оценки результатов труда руководителей и специалистов.

Перейти на страницу: 1 2 3 4


Другие статьи по экономической теории

Экономический рост России
Богатство страны создается производительным трудом ее граждан. Секрет «экономического чуда» многих стран, добившихся благосостояния для своих народов, по сути, прост и вполне очевиден. Д ...

Повышение прибыли и снижение себестоимости продукции на предприятии
В настоящее время в России развивается производство, а вместе с ним рынок и экономика страны. Если раньше в начале девяностых годов при дефиците товаров не стояла острая проблема реализа ...

Экономико-статистический анализ рынка печатных СМИ Великого Новгорода
Выбранная мною тема «Экономико-статистический анализ рынка печатных СМИ Великого Новгорода» весьма актуальна в наши дни. Миллионы газетных полос ежедневно попадают в руки читателей. Вол ...