Безграничность потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность моделирования поведения как отдельной личности (даже самого себя), так и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве и его самоощущению представляется социально-психологический подход к персоналу, основанием которого служит концепция «Персонал - главное достояние организации». Следствием этого является качественное изменение отношения к "кадровой работе", деятельности по управлению человеческими ресурсами, которая становится объектом стратегического управления. При известном упрощении можно следующим образом определить функции кадровых служб:
● Осуществление прогнозирования, перспективного и текущего планирования:
потребности в кадрах, найме и увольнении;
размещение;
их движения;
пропорций занятых по признакам возраста, пола и т.д.
подбора и расстановки.
● Осуществление систематического анализа состава кадров по профессиональному, общеобразовательному, возрастному и прочим признакам.
● Организация рациональной системы учета кадров и их движения внутри организации. Осуществление процедуры отбора, подбора и расстановки кадров.
● Развитие форм оплаты труда на предприятии.
● Оказание помощи руководству в формировании и проведении кадровой политики при найме, продвижении, премировании и пр.
● Постоянный контроль состояния кадров, невыходов на работу, аварий, текучести, жалоб и претензий.
● Организация планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров представительными комиссиями.
● Разработка мероприятий по повышению квалификации кадров.
● Подбор кандидатур для направления на учебу (внутри или вне организации).
● Формирование кадрового резерва и работа с ним.
● Контроль и координация кадровой работы по всей организации.
● Проведение консультаций по работе с кадрами.
● Управление отношениями между администрацией и работниками.
● Организация медицинского обслуживания, обеспечение безопасности труда, организация работы приемных и пр.
● Обеспечение социальной защиты служащих.
● Помощь и контроль за функцией выдачи заработной платы.
● Документирование работы с кадрами. Обработка, выдача и хранение соответствующих документов.
Вышеперечисленные функции могут быть разделены:
. На традиционные (подбор и расстановка, рекомендации на повышение и награждение, оценка, контроль, документирование) и новые (определение потребности в кадрах на какой-либо период, составление программ подготовки, автоматизированный учет состояния кадров и пр.).
. На основные (прогнозирование потребности, подбор, подготовка и контроль кадров) и вспомогательные (консультирование, анализ организационных структур, обеспечение медицинского обслуживания и пр.).
В области управления человеческими ресурсами можно выделить следующие наиболее значимые нововведения:
• соизмерение затрат на человеческие ресурсы с их эффективностью;
• компьютеризация служб управления человеческими ресурсами;
• развитие форм оплаты на основе оценки результатов труда руководителей и специалистов.
Другие статьи по экономической теории
SWOT-анализ компании Tikkurila
tikkurila
конкурент условие работник
Данная
работа представляет собой SWOT-анализ, посвященный компании «Tikkurila».,
ведущая компания по производству красок и шпатлевочных материалов в ...
Эволюционная концепция планирования и регулирования корпораций в экономической науке
Актуальность работы. На современном этапе развития мировой экономике,
количество корпораций во всем мире неуклонно растет, происходит их слияние и
распространение во все регионы планеты. ...
Экономический рост России
Богатство страны создается производительным трудом ее граждан.
Секрет «экономического чуда» многих стран, добившихся благосостояния для своих
народов, по сути, прост и вполне очевиден. Д ...